آمازون برای کارمندان با عملکرد ضعیف برنامه جالبی دارد
عملکرد ضعیف و برآورده نکردن انتظارهای مدیر بخش به معنای اخراج از آمازون نیست، بلکه به معنای شانس دوباره برای ثابت کردن مهارت‌ها است.همان‌طور که می‌دانید کار کردن در شرکت‌های بزرگ باعث افتخار است و افراد کمی پیدا می‌شوند که اعتراف کنند از کار خود در این شرکت‌ها اخراج شده‌اند. اما اخیرا یکی از کارمندان شرکت آمازون به نام جین به این موضوع اعتراف کرده و تجربه‌های خود را در اختیار دیگران گذاشته است. جین گفته است بعد از اینکه گفته شده عملکردش در محیط کار به اندازه‌ی کافی خوب نبوده، از او خواسته‌اند در جلسه‌ای با حضور مدیر بخش و تعدادی از کارمندان منابع انسانی شرکت کند. در این جلسه سه گزینه به او داده شده است:
گزینه‌ی اول: دریافت بسته‌ی خروج (شامل حقوق و مزایای توافق شده) و ترک کردن شرکت آمازون
گزینه‌ی دوم: شرکت در برنامه‌ی پیشرفت به نام پیووت آمازون. یعنی شرکت در یک دوره‌ی دو ماهه یا بیشتر به منظور نشان دادن توانایی‌ها و برآورده کردن انتظارات مدیر بخش
گزینه‌ی سوم: دفاع کردن از خود یعنی پذیرفتن تمام مسئولیت‌ها، عدم موافقت با گزارش ضعف عملکرد و درنتیجه سپردن تصمیم نهایی به هیئت داوران
گزینه‌ی سوم کمی سخت به نظر می‌رسد مخصوصا زمانی که شخص علاقه‌ای به مقابله کردن نداشته باشد و از عملکردش راضی باشد. جین که چیزی برای از دست دادن نداشت گزینه‌ی سوم را انتخاب کرد.
عدم شرکت در برنامه‌ی پیشرفت
برنامه‌ی پیووت که شامل جفت کردن کارمندان خطاکار با سفیران شغلی است به مشاجره‌ای بر می‌گردد که در سال ۲۰۱۵ در رابطه با فرهنگ سازمانی شرکت آمازون در مجله‌ی تایمز رخ داد. آمازون شرکتی بسیار بزرگ و رو به رشد است. این شرکت در سال ۲۰۱۲ تنها ۸۰ هزار نفر کارمند داشت اما امروزه تعداد آن‌ها به بیش از ۵۰۰ هزار نفر رسیده است. این یعنی شرکت آمازون دنبال راه‌های جدیدی برای مدیریت کارمندان است. با این حال بسیاری از کارمندان وجود دوره‌هایی که کارمند طی آن باید شایستگی خود را به مدیر بخش ثابت کند ناعادلانه دانسته و با آن مخالف هستند.
قرار گرفتن در شرایط سخت کاری
یکی از دلایلی که باعث می‌شود کارمندانی با عملکرد خوب، دچار اشتباه شوند این است که گاهی اوقات مدیر جدیدی برای یک بخش در نظر گرفته می‌شود و عادت کردن به نحوه‌ی کار مدیر جدید سخت است. مشکل جین نیز از جایی شروع شد که شخص دیگری به‌عنوان رئیس بخش انتخاب شد. رئیس جدید اهداف و مسئولیت‌های غیرواقع‌بینانه‌ای برای جین تعریف کرد و همین موضوع روی عملکرد او تأثیر منفی گذاشت. زمانی که جین متوجه شد عملکردش مورد انتقاد قرار گرفته است بسیار مضطرب شده بود. او حق انتخاب داشت و باید انتخاب می‌کرد پرونده‌اش از طرف یک مدیر مورد بررسی قرار بگیرد یا از طرف سه نفر از افراد غیر مدیر. او حق داشت نسبت به انتخاب هرکدام از داوران اعتراض کند و درنتیجه گزینه‌ی سه نفر از افراد غیر مدیر را انتخاب کرد. بعد از بررسی پرونده توسط سایر کارمندان تصمیم نهایی اعلام شد و نتیجه این بود که اعتراض جین وارد نیست. این گزینه انتخاب خوبی برای کارمندان شرکت آمازون نیست زیرا حدود ۷۰ درصد آن‌ها شکست می‌خورند. با این حال بعد از اتمام این برنامه باز هم به جین حق انتخاب داده شد تا از میان گزینه‌های بسته‌ی خروج و برنامه‌ی پیشرفت یک مورد را انتخاب کند و جین شرکت در برنامه‌ی پیشرفت را انتخاب کرد.
منبع: زومیت
